5인 미만 사업장의 노동법 적용 예외 자세히 알아보기
📋 목차
5인 미만 사업장에서 일하는 근로자들은 전체 노동자의 약 31%에 달하는데요, 이분들이 근로기준법의 핵심 보호 조항에서 상당 부분 제외되어 있다는 사실을 알고 계셨나요? 🤔 2022년 통계청 자료에 따르면 전국 사업장 613만 개 중 무려 531만 개가 5인 미만 사업장이에요.
내가 생각했을 때 이 부분이 정말 중요한 게, 많은 소규모 사업장 근로자분들이 자신에게 어떤 법적 보호가 적용되는지 정확히 모르는 경우가 많더라고요. 그래서 오늘은 5인 미만 사업장의 노동법 적용 예외를 아주 상세하게 정리해 드릴게요.
5인 미만 사업장이라고 해서 모든 노동법이 적용되지 않는 것은 절대 아니에요. 오히려 최저임금, 퇴직금, 4대 보험 등 핵심적인 보호는 그대로 적용되고, 특정 조항들만 예외로 인정되는 구조랍니다. 지금부터 하나씩 자세히 살펴볼게요! 💼
5인 미만 사업장의 정의와 판단 기준 📊
5인 미만 사업장이란 상시 고용하는 근로자가 4명 이하인 사업장을 말해요. 여기서 핵심은 "상시 근로자"라는 개념인데요, 단순히 어느 한 시점의 직원 수가 아니라 일정 기간 동안의 평균 인원을 기준으로 판단한답니다. 🧮
상시 근로자 수를 계산하는 공식은 "법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눈 값"이에요. 예를 들어 한 달 동안 총 근로자 연인원이 80명이고 가동 일수가 20일이라면 상시 근로자 수는 4명이 되는 거예요.
많은 분들이 궁금해하시는 부분이 누가 상시 근로자에 포함되는가 하는 점이에요. 정규직뿐만 아니라 계약직, 일용직, 아르바이트, 외국인 근로자도 모두 포함돼요. 심지어 불법 체류 외국인 근로자나 결근자, 휴직자도 상시 근로자 수에 들어간답니다.
반면에 파견회사에서 보낸 파견근로자, 외부 용역업체 소속 근로자, 그리고 사업주 본인은 상시 근로자 수에서 제외돼요. 또한 단시간 근로자라고 해서 0.5명으로 계산하는 것이 아니라 근무시간과 관계없이 1명으로 온전히 계산된다는 점도 알아두세요! 👨💼
🛡️ “일터가 괴롭고 위험한데, 어디서부터 막아야 할까?”
내 권리를 지키는 6가지 전략, 지금 정리해뒀어요
🔍 상시 근로자 산정 기준표
| 구분 | 포함 여부 | 비고 |
|---|---|---|
| 정규직 근로자 | 포함 ⭕ | 1명으로 계산 |
| 계약직/기간제 | 포함 ⭕ | 1명으로 계산 |
| 아르바이트/일용직 | 포함 ⭕ | 근무시간 무관 1명 |
| 휴직자/결근자 | 포함 ⭕ | 재직 상태면 포함 |
| 파견근로자 | 제외 ❌ | 파견회사 소속 |
| 대표자/사업주 | 제외 ❌ | 근로자 아님 |
재미있는 점은 대표자의 친족이라도 실질적으로 임금을 받고 근로를 제공하면 근로자로 인정되어 상시 근로자 수에 포함된다는 거예요. 가족 경영 사업장에서 "우리는 가족이니까 근로자 아니야"라고 주장해도 실제로 임금을 받으며 일하면 근로자로 봐요. 😊
교대 근무를 하는 경우에도 각 교대 인원을 모두 합산해서 계산해요. 예를 들어 주간 2명, 야간 2명이 교대로 근무하면 상시 근로자는 4명이 되는 거죠. 이런 세부적인 계산 방식을 정확히 알아야 자신의 사업장이 5인 미만인지 아닌지 판단할 수 있어요.
특히 주의할 점은 사업장이 여러 개일 때예요. 같은 회사라도 사업장별로 근로자 수를 따로 계산하는 것이 원칙이에요. 하지만 형식적으로만 분리해 놓고 실질적으로는 하나의 사업장처럼 운영된다면 합산해서 판단해야 해요. 이 부분은 뒤에서 더 자세히 설명드릴게요! 📝
해고 관련 적용 예외 규정 ⚠️
5인 미만 사업장에서 가장 큰 차이점이 바로 해고 관련 규정이에요. 5인 이상 사업장에서는 "정당한 이유 없이는 해고할 수 없다"는 원칙이 적용되지만, 5인 미만 사업장에서는 이 조항이 적용되지 않아요. 근로기준법 제23조 제1항이 예외되는 거죠. 😥
이것이 의미하는 바가 무엇이냐면, 사용자가 특별한 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있다는 거예요. 물론 이것이 "마음대로 해고해도 된다"는 뜻은 아니지만, 법적으로 부당해고를 다투기가 훨씬 어려워진다는 점은 분명해요.
더 중요한 건 노동위원회를 통한 구제신청이 불가능하다는 점이에요. 5인 이상 사업장 근로자는 부당해고를 당하면 노동위원회에 구제신청을 해서 원직복직과 임금상당액을 받을 수 있어요. 하지만 5인 미만 사업장 근로자는 이 제도를 이용할 수 없고, 오직 민사소송을 통해서만 다퉈야 해요.
경영상 해고(정리해고)에 대한 제한도 적용되지 않아요. 5인 이상 사업장에서는 정리해고를 하려면 "긴박한 경영상 필요", "해고 회피 노력", "공정한 해고 기준", "근로자 대표와의 협의" 등 엄격한 요건을 갖춰야 해요. 하지만 5인 미만은 이런 요건 없이 경영상 이유로 해고할 수 있어요. 💼
💸 “임금체불 당했는데, 막막하시죠?”
당장 무엇부터 해야 하는지 차근차근 안내해드릴게요
📋 5인 미만 사업장 해고 관련 적용 현황
| 규정 내용 | 5인 이상 | 5인 미만 |
|---|---|---|
| 정당한 이유 없는 해고 제한 | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 경영상 해고 제한 요건 | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 해고 사유 서면 통지 | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 노동위원회 구제신청 | 가능 ⭕ | 불가능 ❌ |
| 해고예고 30일 | 적용 ⭕ | 적용 ⭕ |
| 산재/출산휴가 중 해고 금지 | 적용 ⭕ | 적용 ⭕ |
해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 의무도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않아요. 5인 이상 사업장에서는 근로기준법 제27조에 따라 해고를 할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 위반하면 해고 자체가 무효가 될 수 있어요.
하지만 5인 미만 사업장에서는 구두로 "내일부터 안 나와도 돼"라고 해도 서면 통지 의무 위반으로 해고가 무효가 되지 않아요. 물론 해고예고 30일 전 통지나 해고예고수당 지급 의무는 5인 미만에도 그대로 적용되니까 이 부분은 혼동하지 마세요! 📢
그렇다고 5인 미만 사업장에서 완전히 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니에요. 산업재해로 인한 요양 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 어떤 사업장이든 절대로 해고할 수 없어요. 이건 근로기준법 제23조 제2항으로 5인 미만에도 적용되는 조항이에요. 🛡️
또한 해고예고 의무는 5인 미만에도 적용돼요. 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 해요. 다만 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외가 있으니 참고하세요.
근로시간과 수당 관련 예외 ⏰
5인 미만 사업장에서 또 하나 큰 차이점은 근로시간 제한이 없다는 거예요. 5인 이상 사업장에서는 1일 8시간, 1주 40시간의 법정 근로시간 제한이 있고, 연장근로도 1주 12시간까지만 가능해서 총 주 52시간을 넘길 수 없어요. ⏱️
하지만 5인 미만 사업장에서는 근로기준법 제50조(법정 근로시간)와 제53조(연장근로 제한)가 적용되지 않아요. 법적으로는 1일 8시간, 1주 40시간을 넘겨 일하게 해도, 연장근로 12시간 한도를 초과해도 근로기준법 위반이 되지 않는 거예요.
물론 이것이 무제한 노동을 강요해도 된다는 의미는 아니에요. 산업안전보건법상 과로 방지 규정, 근로자의 건강권, 인력난으로 인한 이직 가능성 등 현실적 제약이 있어요. 하지만 근로기준법상의 명시적인 근로시간 상한 규제가 없다는 점은 확실해요. 😓
더 큰 문제는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 가산수당이 적용되지 않는다는 점이에요. 5인 이상 사업장에서는 연장근로, 야간근로(밤 10시~새벽 6시), 휴일근로를 하면 통상임금의 50% 이상을 가산해서 지급해야 해요. 시급이 1만 원이면 연장근로 시 1만 5천 원 이상을 받아야 하는 거죠.
📂 “증거부터 대지급금 신청까지, 어디서부터 시작할까요?”
임금체불 대응 전 과정을 하나로 정리했어요
💰 근로시간별 수당 비교표
| 근로 유형 | 5인 이상 수당 | 5인 미만 수당 |
|---|---|---|
| 연장근로 (8시간 초과) | 통상임금 + 50% | 통상임금 100% |
| 야간근로 (22시~06시) | 통상임금 + 50% | 통상임금 100% |
| 휴일근로 (8시간 이내) | 통상임금 + 50% | 통상임금 100% |
| 휴일근로 (8시간 초과) | 통상임금 + 100% | 통상임금 100% |
| 야간+연장 중복 | 통상임금 + 100% | 통상임금 100% |
5인 미만 사업장에서는 근로기준법 제56조가 적용되지 않아서 이런 가산수당 지급 의무가 없어요. 밤 10시 넘어서 일하든, 일요일에 출근하든, 하루 10시간을 일하든 그냥 일한 시간만큼의 시급만 지급해도 법 위반이 아니에요. 💸
다만 최저임금은 반드시 지켜야 해요. 아무리 가산수당이 없다고 해도 일한 시간에 대해 최저임금 이상은 받아야 해요. 2025년 최저임금은 시간당 10,030원이니까, 연장근로든 야간근로든 이 금액 이상은 받아야 해요.
휴업수당도 5인 미만 사업장에서는 적용되지 않아요. 5인 이상 사업장에서는 사용자의 귀책사유로 휴업을 하면 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 해요. 예를 들어 회사 사정으로 일주일간 영업을 중단하면 그 기간 동안 임금의 70%는 지급해야 하는 거죠. 🏢
하지만 5인 미만 사업장에서는 근로기준법 제46조가 적용되지 않아서 이런 휴업수당 지급 의무가 없어요. 회사 사정으로 쉬게 해도 임금을 전혀 지급하지 않을 수 있는 거예요. 물론 취업규칙이나 근로계약서에 별도로 정했다면 그에 따라야 해요.
휴가와 휴일 관련 규정 🏖️
5인 미만 사업장에서는 연차유급휴가가 법적으로 보장되지 않아요. 5인 이상 사업장에서는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 연차휴가가 발생하고, 근속연수가 늘어나면 최대 25일까지 늘어나요. 하지만 5인 미만에서는 근로기준법 제60조가 적용되지 않아서 이런 법정 연차휴가가 없어요. 🌴
이 말은 1년을 근무해도, 5년을 근무해도 법적으로 유급휴가를 받을 권리가 없다는 뜻이에요. 휴가를 사용하려면 사용자의 재량에 따르거나, 취업규칙이나 근로계약서에 별도로 규정되어 있어야 해요. 규정이 없다면 휴가를 주든 안 주든, 유급으로 하든 무급으로 하든 모두 사용자 마음이에요.
공휴일 유급휴일 규정도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않아요. 2021년부터 5인 이상 사업장에서는 관공서 공휴일과 대체공휴일이 유급휴일이 되었어요. 빨간 날에 쉬어도 임금이 깎이지 않는 거죠. 하지만 5인 미만 사업장에서는 이 규정이 적용되지 않아서 공휴일에 쉬면 무급처리 될 수 있어요. 📅
생리휴가도 5인 미만 사업장에서는 부여 의무가 없어요. 5인 이상 사업장에서는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 무급 생리휴가를 주어야 해요. 하지만 5인 미만에서는 근로기준법 제73조가 적용되지 않아서 생리휴가 자체를 줄 의무가 없어요.
💼 “연장근로했는데 수당이 없다고요?”
몰랐다간 놓치는 당신의 정당한 권리!
🗓️ 휴가/휴일 적용 현황 비교
| 휴가/휴일 종류 | 5인 이상 | 5인 미만 |
|---|---|---|
| 연차유급휴가 (15일~25일) | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 공휴일 유급휴일 | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 생리휴가 (월 1일) | 적용 ⭕ | 미적용 ❌ |
| 주휴일 (주 1회 유급) | 적용 ⭕ | 적용 ⭕ |
| 출산전후휴가 (90일) | 적용 ⭕ | 적용 ⭕ |
| 육아휴직 | 적용 ⭕ | 적용 ⭕ |
하지만 주휴일(주휴수당)은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용돼요! 이 부분을 헷갈리시는 분들이 정말 많아요. 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 주 1회 이상의 유급 휴일을 받아야 해요. 주휴수당은 규모와 관계없이 받을 수 있는 권리예요. 💪
휴게시간도 5인 미만 사업장에 적용돼요. 4시간 근로 시 30분 이상, 8시간 근로 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 해요. 이것은 근로기준법 제54조로 모든 사업장에 적용되는 조항이에요. ☕
출산전후휴가와 육아휴직도 5인 미만 사업장에 그대로 적용돼요. 출산 전후 90일(다태아 120일)의 휴가를 주어야 하고, 근로자가 육아휴직을 신청하면 허용해야 해요. 사업주가 이를 거부하면 법 위반이에요. 모성보호는 사업장 규모와 관계없이 철저히 지켜져야 해요. 👶
5인 미만에도 반드시 적용되는 법률 ⚖️
5인 미만 사업장이라고 해서 모든 노동법에서 자유로운 것은 절대 아니에요. 오히려 핵심적인 보호 규정은 사업장 규모와 관계없이 반드시 지켜야 해요. 이 부분을 정확히 아는 것이 근로자와 사업주 모두에게 중요해요! 📚
가장 기본적인 건 근로계약서 작성 및 교부 의무예요. 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가(유무 포함), 근무장소, 업무내용 등을 명시한 근로계약서를 반드시 작성하고 근로자에게 교부해야 해요. 위반하면 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있어요. ✍️
최저임금 준수는 두말할 필요 없이 필수예요. 2025년 최저임금은 시간당 10,030원이고, 이를 밑도는 임금을 지급하면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요. 가사사용인이나 동거 친족만을 사용하는 사업장 등 극히 제한적인 예외를 제외하면 모든 사업장에 적용돼요.
임금명세서 교부 의무도 2021년 11월부터 모든 사업장에 적용되고 있어요. 임금을 지급할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역 등을 적은 임금명세서를 근로자에게 교부해야 해요. 위반하면 1차 30만 원, 2차 50만 원, 3차 100만 원의 과태료가 부과돼요. 💵
✅ 5인 미만 필수 준수 사항 체크리스트
| 항목 | 내용 | 위반 시 제재 |
|---|---|---|
| 근로계약서 | 작성 및 교부 필수 | 500만 원 이하 벌금 |
| 최저임금 | 시급 10,030원 이상 | 3년 이하 징역/2천만 원 벌금 |
| 임금명세서 | 매 임금 지급 시 교부 | 과태료 30~100만 원 |
| 퇴직금 | 1년 이상, 주 15시간 이상 | 3년 이하 징역/2천만 원 벌금 |
| 4대 보험 | 고용/산재보험 가입 필수 | 과태료 및 체납금 |
| 주휴수당 | 주 15시간 이상 근무 시 | 임금체불로 처벌 |
퇴직금 지급 의무도 2010년 12월 1일부터 5인 미만 사업장에 전면 적용되었어요. 계속근로기간이 1년 이상이고 4주를 평균해서 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 퇴직금을 지급해야 해요. 퇴직금 미지급은 임금체불로 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있어요. 🏦
4대 보험 가입도 필수예요. 고용보험과 산재보험은 근로자 1인만 있어도 원칙적으로 가입 의무가 있어요. 다만 월 60시간 미만 단시간 근로자는 고용보험 적용에서 제외될 수 있어요. 국민연금과 건강보험도 별도 법률에 따라 기준 충족 시 가입해야 해요. 🏥
임금지급 원칙도 반드시 지켜야 해요. 임금은 직접, 통화로, 전액을, 정기적으로 지급해야 해요. 매월 1회 이상 일정한 기일에 지급해야 하고, 임금을 마음대로 공제하거나 현물로 지급할 수 없어요. 임금체불은 사업장 규모와 관계없이 처벌 대상이에요. 💳
산업재해보상도 5인 미만 사업장에 그대로 적용돼요. 업무상 재해를 당한 근로자는 산재보험을 통해 요양급여, 휴업급여, 장해급여 등을 받을 수 있어요. 산재보험은 근로자 수에 따른 예외가 거의 없어서 모든 사업장에 적용되는 대표적인 보호 제도예요. 🏨
법인 쪼개기와 최신 판례 동향 🔍
최근 사회적으로 큰 문제가 되고 있는 것이 바로 "사업장 쪼개기" 또는 "법인 쪼개기"예요. 실질적으로는 하나의 사업장인데 서류상으로만 여러 법인이나 사업장으로 나눠서 각각 5인 미만인 것처럼 위장하는 거예요. 이렇게 하면 근로기준법의 주요 보호 규정을 피할 수 있으니까요. 🎭
2023년 국회 환경노동위원회 의원의 국세청 자료 분석에 따르면, 이런 가짜 5인 미만 의심 사업장이 무려 13만 8,008개나 되고, 2018년(6만 8,950개) 대비 2배가량 증가했대요. 약국, 헬스장, 학원, 건설현장 등 소규모 사업장이 많은 업종에서 특히 이런 문제가 심각해요.
대법원은 2024년 10월 25일 선고 판결에서 이 문제에 대해 명확한 기준을 제시했어요. 형식적으로 법인이 분리되어 있더라도 실질적인 경영의 일체성이 있다면 이를 하나의 사업장으로 보아 근로자 수를 합산해야 한다고 판결한 거예요. ⚖️
대법원이 제시한 판단 기준은 다음과 같아요: 첫째, 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일하거나 비슷한지, 둘째, 채용, 근로조건 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 통일적으로 행사되는지, 셋째, 인적 및 물적 조직과 재무 및 회계가 밀접하게 관련되어 경영상의 일체를 이루는지를 종합적으로 판단해요.
🏢 법인 쪼개기 판단 기준
| 판단 요소 | 세부 내용 | 합산 가능성 |
|---|---|---|
| 업무 동질성 | 업무 종류/성질/장소 유사 | 높음 ⬆️ |
| 인사관리 통합 | 채용/해고/근로조건 통일 결정 | 높음 ⬆️ |
| 재무/회계 일체 | 자금/회계 통합 관리 | 높음 ⬆️ |
| 대표자 동일 | 같은 사람이 여러 법인 대표 | 중간 ➡️ |
| 물리적 분리 | 사업장 위치 완전히 다름 | 낮음 ⬇️ |
외국계 기업의 경우는 조금 다른 기준이 적용돼요. 2024년 10월 25일 대법원 판결에서는 외국에 본사가 있고 전 세계적으로 수만 명의 직원이 있더라도, 국내 사업장의 상시 근로자 수만으로 5인 미만 여부를 판단해야 한다고 했어요. 해외에 있는 근로자는 국내 근로기준법 적용 대상이 아니니까요. 🌍
이 판결은 과거 일부 노동위원회 결정이나 행정해석과는 다른 것이에요. 과거에는 해외 본사 인원까지 합산해서 5인 이상으로 보는 경우도 있었거든요. 하지만 대법원이 명확히 국내 근로자 수만 기준으로 한다고 정리했어요.
다만 국내에 여러 지점이나 사무소가 있는 경우에는 경영상 일체성과 유기적 관련성을 종합적으로 판단해서 하나의 사업장으로 볼 수 있어요. 예를 들어 서울 본사와 부산 지사가 실질적으로 하나의 조직처럼 운영되면 인원을 합산할 수 있는 거죠. 🏙️
정부에서도 이런 법인 쪼개기를 방지하고 근로자 권리를 보호하기 위해 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 단계적 확대 적용을 적극 추진하고 있어요. 2025년 현재 관련 법 개정이 활발히 논의되고 있으니, 앞으로 변화가 있을 수 있어요. 📢
FAQ
Q1. 5인 미만 사업장에서도 퇴직금을 받을 수 있나요?
A1. 네, 받을 수 있어요! 2010년 12월 1일부터 5인 미만 사업장에도 퇴직급여제도가 전면 적용되었어요. 계속근로기간이 1년 이상이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직금을 받을 권리가 있어요. 💰
Q2. 5인 미만 사업장에서 부당해고를 당하면 어떻게 해야 하나요?
A2. 5인 미만 사업장에서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없어요. 하지만 민사법원에 해고무효확인소송을 제기하거나, 해고예고 위반이 있다면 해고예고수당을 청구할 수 있어요. 근로계약상 해고 제한 조항이 있다면 계약 위반으로 다툴 수도 있어요. ⚖️
Q3. 주휴수당은 5인 미만 사업장에서도 받을 수 있나요?
A3. 네, 주휴수당은 사업장 규모와 관계없이 받을 수 있어요! 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 주 1회 이상의 유급휴일을 받아야 해요. 이것은 5인 미만에도 그대로 적용되는 조항이에요. 📅
Q4. 연장근로를 해도 가산수당을 못 받나요?
A4. 안타깝지만 5인 미만 사업장에서는 연장, 야간, 휴일근로에 대한 50% 가산수당 규정이 적용되지 않아요. 법적으로는 일한 시간만큼의 통상임금만 지급해도 법 위반이 아니에요. 다만 최저임금 이상은 반드시 지급해야 해요. 💸
Q5. 출산휴가와 육아휴직도 5인 미만이면 못 쓰나요?
A5. 아니에요, 출산휴가와 육아휴직은 사업장 규모와 관계없이 보장돼요. 출산전후휴가 90일(다태아 120일)과 육아휴직은 5인 미만에도 그대로 적용돼요. 사업주가 거부하면 법 위반이에요. 👶
Q6. 직장 내 괴롭힘을 당해도 법적 보호를 못 받나요?
A6. 5인 미만 사업장에서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 및 조사, 조치 의무 규정이 적용되지 않아요. 하지만 민사상 불법행위로 손해배상을 청구하거나, 형사상 모욕죄, 명예훼손죄 등으로 고소할 수 있어요. 😔
Q7. 우리 사업장이 5인 미만인지 어떻게 확인하나요?
A7. 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나눠서 계산해요. 정규직, 계약직, 아르바이트, 외국인 모두 포함되고, 파견근로자나 대표자는 제외돼요. 단시간 근로자도 1명으로 계산해요. 🧮
Q8. 앞으로 5인 미만 예외 규정이 바뀔 수 있나요?
A8. 현재 정부에서 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 단계적 확대 적용을 적극 추진하고 있어요. 법인 쪼개기 문제와 근로자 권리 보호 사각지대 해소를 위해 법 개정이 논의 중이니, 앞으로 변화가 있을 수 있어요. 📢
면책조항: 이 글은 2025년 현재 시점의 법률과 판례를 바탕으로 일반적인 정보 제공 목적으로 작성되었어요. 개별 사안에 대한 법적 조언은 노무사나 변호사 등 전문가와 상담하시기 바라며, 법률은 개정될 수 있으니 최신 정보를 확인해 주세요. 🔍
댓글
댓글 쓰기