약정 육아휴직, 이렇게 처리해야 문제 없다! 실제 사례로 보는 핵심 정리

약정 육아휴직은 법정 육아휴직과 달리 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따라 추가로 부여되는 휴직제도예요. 2021년 고용노동부 행정해석 변경으로 연차휴가 산정 방식이 크게 바뀌었고, 2025년부터는 육아휴직 기간 자체가 확대되면서 약정 휴직과의 관계도 새롭게 정립되고 있답니다.

 

약정 육아휴직, 이렇게 처리해야 문제 없다! 실제 사례로 보는 핵심 정리

특히 중소기업에서는 약정 육아휴직의 처리 방법을 제대로 알지 못해 연차휴가를 잘못 계산하거나 근로자에게 불이익을 주는 사례가 빈번하게 발생해요. 이번 글에서는 약정 육아휴직의 개념부터 실제 처리 방법, 2025년 변화까지 현장에서 바로 적용할 수 있는 정보를 상세하게 정리했어요.

👶 "육아휴직 처리, 어디서부터 시작해야 할지 막막하다면?"
고용노동부 공식 안내를 먼저 확인해보세요!

📌 약정 육아휴직의 개념과 법정 휴직 차이

약정 육아휴직은 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률에서 정한 법정 육아휴직과는 본질적으로 다른 성격을 가지고 있어요. 법정 육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자라면 누구나 신청할 수 있는 법적 권리인 반면에, 약정 육아휴직은 회사가 복리후생 차원에서 자체적으로 부여하는 추가 휴직이에요.

 

법정 육아휴직의 경우 2025년 2월 23일부터 부모가 각각 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있게 확대되었어요. 부모가 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용하거나 한부모 가정, 중증장애아동 부모인 경우에는 6개월을 추가로 사용할 수 있는 요건이 신설되었답니다. 이러한 법정 기간 외에 회사가 취업규칙이나 단체협약을 통해 추가로 부여하는 휴직이 바로 약정 육아휴직이에요.

 

약정 육아휴직의 가장 큰 특징은 고용보험에서 지급하는 육아휴직급여 대상이 아니라는 점이에요. 법정 육아휴직 기간에는 2025년 기준으로 첫 3개월은 월 최대 250만원, 4개월부터 6개월까지는 월 최대 200만원, 7개월 이후에는 월 최대 160만원의 급여를 고용보험에서 지급받을 수 있어요. 하지만 약정 육아휴직 기간에는 원칙적으로 정부 지원이 없고, 회사가 자체적으로 유급 또는 무급으로 운영할지 결정하게 돼요.

 

실제 기업 현장에서는 법정 육아휴직 1년과 약정 육아휴직 2년을 합쳐 총 3년의 육아휴직을 허용하는 사례가 많아요. 특히 대기업이나 공공기관에서는 이러한 확대된 휴직 제도를 운영하는 경우가 흔하고, 최근에는 중소기업에서도 인재 유치를 위해 약정 육아휴직을 도입하는 추세예요.

 

내가 생각했을 때 약정 육아휴직 제도의 핵심은 결국 회사의 재량에 달려 있다는 점이에요. 법정 육아휴직은 거부할 경우 500만원 이하의 벌금이나 과태료가 부과되지만, 약정 육아휴직은 회사가 부여 여부를 자유롭게 결정할 수 있어요. 다만 취업규칙이나 단체협약에 명시된 경우에는 그 규정에 따라 부여해야 하는 의무가 생기게 돼요.

 

약정 육아휴직 기간 동안 근로관계는 계속 유지되지만 임금 지급 의무와 근로 제공 의무는 상호 정지되는 상태가 돼요. 이 점이 단순한 결근과 다른 부분이고, 2021년 고용노동부 행정해석에서 이를 명확히 구분한 것이 중요한 의미를 가져요. 주휴수당이나 유급휴일 임금 청구권은 없지만, 연차휴가 산정에서 결근으로 처리하는 것은 부당하다는 것이 현재의 법적 해석이에요.

 

교육공무원의 경우에는 자녀 1명에 대해 3년 이내로 육아휴직을 사용할 수 있고, 분할 사용도 가능해요. 휴직 기간 중 최초 1년 이내에는 월봉급액의 40퍼센트에 해당하는 금액이 지급되며 상한액은 월 100만원, 하한액은 월 50만원으로 정해져 있어요. 부부가 함께 육아휴직을 사용하는 경우 두 번째 사용자는 3개월간 월봉급액 전부를 지급받을 수 있고 상한액은 150만원이에요.

 

약정 육아휴직을 도입하려는 회사라면 취업규칙에 대상자 요건, 휴직 기간, 급여 지급 여부, 복직 처리 방식, 연차휴가 산정 방법 등을 구체적으로 명시해야 해요. 특히 법정 육아휴직 사용자에 한해 추가 1년에서 2년의 약정 휴직을 허용한다든지, 총 휴직 기간의 상한을 3년으로 정한다든지 하는 세부 조건을 명확하게 규정해두는 것이 분쟁을 예방하는 방법이에요.

 

근로자 입장에서는 약정 육아휴직을 사용하기 전에 반드시 회사의 취업규칙이나 인사규정을 확인해야 해요. 법정 육아휴직과 달리 약정 육아휴직은 회사가 승인을 거부할 수도 있고, 기간이나 조건을 달리 정할 수도 있기 때문이에요. 또한 약정 육아휴직 기간에는 고용보험 급여가 지급되지 않으므로 경제적 준비도 미리 해두는 것이 좋아요.


👶 법정 육아휴직과 약정 육아휴직 비교표

구분 법정 육아휴직 약정 육아휴직
법적 근거 남녀고용평등법 제19조 취업규칙, 단체협약
휴직 기간 최대 1년 6개월(2025년 기준) 회사 규정에 따라 상이
급여 지원 고용보험 육아휴직급여 원칙적으로 미지원
연차 산정 출근으로 간주 소정근로일수에서 제외 후 비례 산정
거부 시 제재 500만원 이하 벌금 없음(규정 없을 경우)

 

📊 연차휴가 산정방법과 행정해석 변경

약정 육아휴직과 관련하여 가장 중요하고 실무적으로 자주 문제가 되는 부분이 바로 연차휴가 산정 방식이에요. 2021년 8월 4일 고용노동부에서 발표한 행정해석(임금근로시간과-1736)은 약정 육아휴직 기간의 연차휴가 산정 방식을 근본적으로 바꿔놓았어요. 이 해석이 나오기 전까지는 약정 육아휴직 기간을 어떻게 처리해야 하는지 명확한 기준이 없어서 회사마다 다르게 운영하는 혼란이 있었답니다.

 

변경된 행정해석의 핵심 내용은 약정 육아휴직 기간이 근로제공 의무가 정지되는 휴직이라는 점을 명확히 한 것이에요. 개인적 귀책사유로 근로를 제공하지 않은 결근과는 본질적으로 다르다고 본 거예요. 따라서 약정 육아휴직 기간을 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리와 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외해야 한다는 것이 현재의 법적 기준이에요.

 

구체적인 연차휴가 산정 공식은 다음과 같아요. 연 단위 휴가일수는 기본 15일에 연간 소정근로일수에서 휴직기간 중 소정근로일수를 뺀 값을 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱해서 계산해요. 예를 들어 연간 소정근로일수가 240일인 회사에서 약정 육아휴직 60일을 사용했다면, 15일 곱하기 (240에서 60을 뺀 180을 240으로 나눈 값)으로 계산하면 11.25일이 발생하게 돼요.

 

법정 육아휴직과 약정 육아휴직이 함께 있는 경우에는 각각 다르게 처리해야 해요. 법정 육아휴직 기간은 법령상 출근한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가 산정을 위한 소정근로일수에 포함하고 출근으로 처리해요. 반면에 약정 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외한 후 비례 산정을 하게 돼요. 이 두 가지를 혼동하면 연차휴가 일수를 잘못 계산하게 되니 주의가 필요해요.

 

실제 계산 사례를 들어볼게요. 근속 3년차인 A씨가 연간 소정근로일수 240일인 회사에서 법정 육아휴직 90일과 약정 육아휴직 60일을 사용했다고 가정해볼게요. 법정 육아휴직 90일은 출근으로 간주되어 소정근로일수와 출근일수 모두에 포함돼요. 약정 육아휴직 60일만 소정근로일수에서 제외하고 계산하면, 출근율은 100퍼센트가 되어 기본 연차 15일이 발생해요.

 

여기서 비례 감액을 적용하면 15일 곱하기 (240에서 60을 뺀 180을 240으로 나눈 값)으로 계산해서 11.25일이 최종 연차휴가 일수가 돼요. 과거 해석대로 약정 육아휴직을 결근으로 처리했다면 출근율이 80퍼센트 미만이 되어 연차가 아예 발생하지 않았을 수도 있어요. 이렇게 행정해석 변경으로 근로자에게 유리하게 바뀐 것이 핵심이에요.

 

2024년 11월 4일 법제처에서도 이 문제에 대해 유권해석(24-0674)을 발표했어요. 약정 육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 연차유급휴가를 부여해야 한다는 내용이에요. 약정 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외하되, 출근율 계산 시 결근으로 처리하지 않아야 한다는 점을 재확인한 거예요.

 

과거에는 개인적 상병 휴직 등을 결근으로 보고 출근율을 계산하던 2008년 행정해석(근로조건지도과-1755)이 있었는데, 2021년 8월 4일자로 이러한 기존 해석은 공식적으로 폐기되었어요. 따라서 아직도 과거 해석을 기준으로 연차휴가를 산정하는 회사가 있다면 현재 기준에 맞게 규정을 개정해야 해요.

 

출근율 판단 단계를 정리하면 이래요. 먼저 약정 육아휴직 기간에 해당하는 소정근로일수를 전체 연간 소정근로일수에서 빼요. 그 나머지 기간에 대해 출근율이 80퍼센트 이상인지 판단해요. 출근율 요건을 충족하면 기본 연차 15일이 발생하고, 여기에 휴직을 뺀 나머지 소정근로일수 비율만큼 비례 감액해서 최종 연차휴가 일수를 산정해요.

 

회사 인사담당자라면 이 공식을 급여 시스템이나 인사관리 프로그램에 반영해두는 것이 좋아요. 특히 법정 육아휴직과 약정 육아휴직을 구분해서 관리하고, 각각의 기간에 맞는 연차휴가 산정 로직을 적용해야 정확한 계산이 가능해요. 소수점 처리는 회사 규정에 따라 올림, 내림, 반올림 중 하나를 선택해서 일관되게 적용하면 돼요.




📈 약정 육아휴직 연차 산정 시뮬레이션

항목 사례 A 사례 B
연간 소정근로일수 240일 250일
법정 육아휴직 90일 0일
약정 육아휴직 60일 200일
산정 기준 근로일수 180일(240-60) 50일(250-200)
최종 연차휴가 11.25일 3일

 

📝 약정 육아휴직 신청 및 처리 절차

약정 육아휴직의 신청과 처리 절차는 법정 육아휴직과 달리 회사마다 다를 수 있어요. 다만 일반적인 절차는 비슷하게 운영되는 경우가 많고, 법정 육아휴직의 절차를 준용하는 회사가 대부분이에요. 근로자와 회사 양쪽 모두가 알아야 할 핵심 절차를 단계별로 정리해볼게요.

 

첫 번째 단계는 법정 육아휴직 신청이에요. 육아휴직 개시 예정일 30일 전까지 서면 또는 전자문서로 신청해야 해요. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 등 부득이한 사유가 있으면 7일 전까지 신청할 수 있어요. 회사는 정당한 사유 없이 법정 육아휴직 신청을 거부할 수 없고, 거부할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있어요.

 

두 번째 단계는 법정 육아휴직 기간 동안 고용보험 급여를 수급하는 것이에요. 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이면 육아휴직급여를 받을 수 있어요. 2025년부터는 첫 3개월은 월 최대 250만원, 4개월에서 6개월까지는 월 최대 200만원, 7개월 이후에는 월 최대 160만원이 지급돼요. 사후지급금 제도가 폐지되어 육아휴직 기간 중 전액을 지급받게 되었어요.

 

세 번째 단계는 법정 육아휴직 종료가 다가올 때 약정 육아휴직을 추가로 신청하는 것이에요. 회사의 취업규칙이나 사규에 정해진 양식에 따라 무급 육아휴직 신청서를 제출해요. 중소기업이나 학교 등에서는 휴직원과 함께 가족관계증명서 등의 서류를 요구하는 경우가 많아요. 회사는 내부 기준에 따라 승인 또는 불승인을 결정하게 돼요.

 

네 번째 단계는 인사와 급여, 4대보험 처리예요. 약정 육아휴직 기간에는 급여가 무급으로 처리되는 것이 일반적이에요. 4대보험의 경우 고용보험과 산재보험은 유지하고, 건강보험과 국민연금은 사업장과 근로자 부담 분담 방식을 선택하게 돼요. 건강보험료는 휴직 기간 동안 납부가 유예되며, 복직 후 유예된 금액을 일시납 또는 분납하게 돼요.

 

다섯 번째 단계는 복직 처리예요. 복직 예정일 30일 전에 복직 의사를 통보하도록 사규에 규정하는 회사가 많아요. 법정 육아휴직 후 복귀할 때는 원직 또는 동등한 직무와 임금을 보장받을 권리가 있어요. 약정 육아휴직 후라도 육아휴직을 이유로 한 해고나 불이익 처분은 남녀고용평등법 위반이 될 수 있으니 주의해야 해요.

 

2025년부터는 출산 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하는 경우 출산휴가와 육아휴직을 통합하여 한 번에 신청할 수 있게 되었어요. 이전에는 출산휴가와 육아휴직을 별도로 신청해야 했는데, 절차가 간소화된 거예요. 또한 육아휴직을 4번까지 분할하여 사용할 수 있게 되어서 유연한 활용이 가능해졌어요.

 

중소기업에서 육아휴직을 신청할 때는 모든 의사소통을 문서로 남기는 것이 중요해요. 구두로만 이야기하면 나중에 분쟁이 생겼을 때 증거가 없어서 어려움을 겪을 수 있어요. 이메일이나 메신저로 신청 의사를 전달하고, 구두 대화는 녹취해두는 것이 좋아요. 이는 실업급여 신청이나 노동청 진정 제기 시 필수적인 증거자료가 돼요.

 

회사가 약정 육아휴직 신청을 거부하는 경우에도 대응 방법이 있어요. 약정 육아휴직 자체는 법적 권리가 아니므로 거부해도 위법은 아니지만, 취업규칙이나 단체협약에 명시된 경우에는 그 규정을 따라야 해요. 규정에 있음에도 거부한다면 노동청에 진정을 제기할 수 있어요. 또한 동일한 조건의 다른 직원에게는 허용하면서 특정 직원에게만 거부한다면 차별에 해당할 수 있어요.

 

교육공무원의 경우에는 일반 기업과 다른 절차를 거쳐요. 학교장 확인 후 교육청에 보고하고 인사 발령을 내는 절차가 있어요. 휴직 기간 중에는 6개월마다 소재지, 연락처 등과 휴직사유의 계속 여부를 소속 기관의 장에게 보고해야 해요. 가급적 학기 단위로 휴직하는 것이 권장되고, 복직도 학기 시작에 맞추는 것이 일반적이에요.

📋 약정 육아휴직 신청 필요서류

서류명 발급처 비고
육아휴직 신청서 회사 양식 휴직 기간 명시
가족관계증명서 주민센터/정부24 자녀 확인용
주민등록등본 주민센터/정부24 동거 확인용
휴직 서약서 회사 양식 복직 의무 등

 

💼 기업 현장 적용 사례와 분쟁 해결

실제 기업 현장에서 약정 육아휴직이 어떻게 운영되고 있는지 구체적인 사례를 통해 살펴볼게요. 성공적인 운영 사례부터 분쟁이 발생한 사례까지 다양한 케이스를 분석하면 우리 회사에 맞는 제도를 설계하는 데 도움이 될 거예요.

 

첫 번째 우수 사례는 롯데그룹의 자동 육아휴직제예요. 롯데그룹에서는 별도의 신청 절차나 상사의 결재 없이 출산휴가가 끝나면 자동으로 육아휴직으로 전환되는 제도를 도입했어요. 이 제도의 핵심은 육아휴직 사용에 따르는 심리적 부담, 흔히 말하는 눈치를 구조적으로 제거했다는 점이에요. 신청을 안 하면 안 되는 구조가 아니라, 신청을 안 하면 자동으로 되는 구조로 바꾼 거예요.

 

두 번째 사례는 법정 1년과 약정 2년을 합쳐 총 3년의 육아휴직을 허용하는 기업이에요. 서울의 한 대기업에서는 법정 육아휴직 1년에 더해 무급 약정 육아휴직 2년을 추가로 허용하고 있어요. 근로자는 3년 모두 사용한 후에도 일정 기간 전에 복직 의사만 명확히 하면 원직 또는 유사직으로 복귀할 수 있어요. 이런 제도를 통해 경력 단절 없이 육아에 전념할 수 있는 환경을 만들고 있어요.

 

세 번째는 중소기업에서 육아휴직을 쟁취한 실제 사례예요. 전 직원 7명인 소기업에서 처음으로 육아휴직을 신청한 근로자가 있었어요. 대표는 업무 공백과 처리의 번거로움을 이유로 난색을 표했지만, 근로자가 전략적으로 접근하여 성공적으로 육아휴직을 받아냈어요. 핵심 전략은 정부 지원금의 규모를 구체적인 수치로 보여준 것이에요.

 

이 근로자는 육아휴직을 부여하면 회사가 받을 수 있는 지원금을 직접 계산해서 표로 만들어 제시했어요. 육아휴직 부여 지원금, 대체인력 지원금, 동료 업무분담 지원금 등을 합산하니 약 1,920만원의 혜택이 있었어요. 또한 육아휴직 확인서 작성과 지원금 신청이 온라인으로 간단하게 처리된다는 점도 강조했어요. 회사 입장에서 오히려 이득이 된다는 것을 숫자로 증명한 것이 효과적이었어요.

 

분쟁 사례도 살펴볼게요. 육아휴직 복귀자에게 합리적인 이유 없이 낮은 인사고과를 주거나 승진에서 배제한 경우, 노동위원회는 이를 부당한 차별로 인정하여 시정 명령을 내린 사례가 있어요. 남녀고용평등법에서는 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있어요.

 

복직 거부 및 퇴사 종용 사례도 있어요. 육아휴직 후 복직할 때 기존 업무가 아닌 허드렛일을 시키거나 자리가 없으니 나가라며 사직을 강요하는 것은 명백한 법 위반이에요. 이러한 경우 근로자는 노동청에 진정을 제기할 수 있고, 사업주는 형사 처벌을 받을 수 있어요. 중앙노동위원회에서도 이러한 사례에 대해 차별을 인정한 결정이 여러 건 있어요.

 

국내 사용자 리뷰를 분석해보니 약정 육아휴직에 대한 만족도가 높은 기업의 공통점이 있었어요. 첫째, 취업규칙에 약정 육아휴직 제도를 명확하게 규정해두고 있어요. 둘째, 신청 절차가 간소하고 투명해요. 셋째, 복직 후 원직 복귀를 보장하고 경력에 불이익이 없다는 점을 명시하고 있어요. 넷째, 인사담당자가 제도를 잘 이해하고 안내해주고 있어요.

 

반대로 불만이 많은 사례에서는 규정이 모호하거나 아예 없는 경우가 많았어요. 신청해도 제대로 처리가 안 되거나 복직 후 불이익을 받은 경험담도 있었어요. 약정 육아휴직 기간에 대한 연차휴가 산정이 잘못되어 연차가 0일로 계산된 사례도 있었어요. 이런 경우 2021년 변경된 행정해석을 근거로 시정을 요구할 수 있어요.

 

회사에서 약정 육아휴직 제도를 도입할 때 참고할 만한 설계 요소를 정리하면 이래요. 대상자는 법정 육아휴직 사용자에 한해 추가 1년에서 2년까지 허용하는 것이 일반적이에요. 기간은 총 휴직 기간이 3년을 넘지 않도록 설정하는 경우가 많아요. 급여는 원칙적으로 무급이지만, 회사 복지 차원에서 일정 비율의 유급으로 운영하는 곳도 있어요. 연차와 성과평가 처리 방식도 명확하게 규정해두어야 분쟁을 예방할 수 있어요.

🍼 "육아휴직 중에도 연차가 생긴다고?"
헷갈리는 출근율 80% 기준, 사례로 확실히 이해해보세요!

🏢 약정 육아휴직 우수 운영 기업 특징

특징 세부 내용
명확한 규정 취업규칙에 대상, 기간, 절차 상세 명시
간소한 절차 온라인 신청, 자동 전환 시스템
복귀 보장 원직 복귀, 경력 불이익 금지
정확한 연차 산정 2021년 행정해석 기준 적용
담당자 교육 제도 이해 및 안내 역량 강화

 

🔄 2025년 제도 변화와 실무 영향

2025년은 육아휴직 제도에 있어서 획기적인 변화가 있는 해예요. 법정 육아휴직 기간이 확대되고 급여도 인상되면서, 약정 육아휴직과의 관계도 새롭게 정립되고 있어요. 이 변화가 실무에 어떤 영향을 미치는지 자세히 알아볼게요.

 

가장 큰 변화는 육아휴직 기간의 확대예요. 2025년 2월 23일부터 부모가 각각 최대 1년 6개월까지 육아휴직을 사용할 수 있게 되었어요. 기존에는 자녀 1명당 부모 각각 1년씩이었는데, 6개월이 추가된 거예요. 다만 이 6개월 추가 혜택을 받으려면 특정 요건을 충족해야 해요. 같은 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용했거나, 한부모 가정이거나, 중증장애아동의 부모인 경우에 해당돼요.

 

육아휴직 급여도 대폭 인상되었어요. 2025년 1월 1일부터 급여 상한액이 월 최대 250만원까지 올랐어요. 구체적으로는 첫 3개월은 월 최대 250만원, 4개월부터 6개월까지는 월 최대 200만원, 7개월 이후에는 월 최대 160만원이 지급돼요. 또한 사후지급금 제도가 폐지되어 육아휴직 기간 중 전액을 바로 받을 수 있게 되었어요. 이전에는 육아휴직 급여의 25퍼센트를 복직 후 6개월 뒤에 지급했는데, 이제는 휴직 중에 전부 받게 된 거예요.

 

분할 사용 횟수도 늘어났어요. 이전에는 육아휴직을 2번까지만 나누어 사용할 수 있었는데, 이제는 4번까지 분할 사용이 가능해요. 필요에 따라 유연하게 육아휴직을 활용할 수 있게 된 거예요. 예를 들어 자녀가 어릴 때 6개월, 초등학교 입학할 때 3개월, 학교 적응이 필요할 때 3개월 이런 식으로 나눠서 쓸 수 있어요.

 

통합 신청 제도도 도입되었어요. 출산 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하는 경우, 출산휴가와 육아휴직을 한 번에 신청할 수 있어요. 이전에는 출산휴가 끝날 때 별도로 육아휴직을 신청해야 했는데, 절차가 간소화된 거예요. 출산휴가 중에 미리 육아휴직까지 함께 신청해두면 번거로움이 줄어들어요.

 

이러한 변화가 약정 육아휴직에 미치는 영향을 분석해볼게요. 법정 육아휴직 기간이 1년 6개월로 늘어남에 따라, 기존에 법정 1년과 약정 2년을 합쳐 총 3년을 허용하던 회사에서는 약정 육아휴직의 시작 시점이 6개월 뒤로 밀리게 돼요. 예를 들어 부부가 함께 육아휴직을 사용하면 각각 1년 6개월씩 법정 휴직을 사용할 수 있으니, 약정 휴직 없이도 총 3년의 휴직이 가능해지는 거예요.

 

근로자 입장에서는 법정 육아휴직을 최대한 길게 사용한 뒤 필요 시 약정 육아휴직으로 넘어가는 것이 경제적으로 유리해졌어요. 법정 기간에는 고용보험에서 급여가 지급되지만, 약정 기간에는 원칙적으로 급여 지원이 없기 때문이에요. 따라서 약정 육아휴직을 계획하고 있다면 먼저 법정 육아휴직의 연장 요건을 충족하는지 확인해보는 것이 좋아요.

 

기존에 법정 육아휴직 1년을 모두 사용한 근로자도 2025년 변화의 혜택을 받을 수 있어요. 맞돌봄 요건(부모 각각 3개월 이상 사용) 등을 충족하면 추가 6개월을 법정 육아휴직으로 사용할 수 있어요. 이 경우 회사에서 육아휴직 확인서를 추가 발급해주어야 하고, 근로자는 고용센터에 신청하여 해당 기간에 대한 육아휴직 급여를 받을 수 있어요.

 

육아기 근로시간 단축 제도도 함께 확대되었어요. 대상 자녀 연령이 만 8세에서 만 12세(초등학교 6학년)까지 확대되었고, 육아휴직을 사용하지 않은 경우 최대 3년까지 단축 사용이 가능해요. 이에 따라 많은 기업들이 법정 육아휴직, 복귀 후 육아기 근로시간 단축, 필요 시 약정 육아휴직 이런 순서로 제도를 활용하는 흐름을 설계하고 있어요.

 

회사 입장에서도 지원제도가 확대되었어요. 대체인력 지원금이 월 120만원으로 인상되었고, 동료 업무분담 지원금도 확대되었어요. 중소기업이 육아휴직이나 육아기 단축근로, 약정 휴직을 허용할 수 있는 인센티브가 커진 거예요. 인사담당자라면 이러한 지원제도를 적극 활용하여 회사의 부담을 줄이면서 근로자의 육아 지원을 강화할 수 있어요.

📅 2025년 육아휴직 제도 변화 요약

항목 변경 전 변경 후(2025년)
휴직 기간 최대 1년 최대 1년 6개월
급여 상한 월 150만원 월 250만원(첫 3개월)
분할 횟수 2회 4회
사후지급금 25퍼센트 복직 후 지급 폐지(휴직 중 전액 지급)
통합 신청 불가 출산휴가와 함께 가능

 

🏥 4대보험 및 급여 처리 실무

약정 육아휴직 기간의 4대보험과 급여 처리는 법정 육아휴직과 다소 다른 점이 있어서 주의가 필요해요. 인사담당자와 근로자 모두 알아두면 좋은 실무 포인트를 정리해볼게요.

 

먼저 고용보험과 산재보험은 약정 육아휴직 기간에도 자격이 유지돼요. 휴직 기간이라도 근로관계가 계속되고 있으므로 피보험자 자격은 그대로 유지되는 거예요. 다만 약정 육아휴직 기간에는 법정 육아휴직과 달리 고용보험에서 육아휴직급여가 지급되지 않아요. 급여 지급이 없으니 보험료 납부 기준이 되는 보수도 없게 되어 별도의 보험료 부담은 발생하지 않아요.

 

국민연금은 납부 예외 신청을 할 수 있어요. 육아휴직 기간 중 소득이 발생하지 않거나 크게 줄어들기 때문에 납부 예외를 신청하면 해당 기간의 연금 보험료를 내지 않아도 돼요. 다만 납부 예외 기간은 가입 기간에 포함되지 않으므로, 나중에 연금 수령액에 영향을 줄 수 있어요. 원한다면 휴직 기간 동안에도 본인 부담으로 임의 계속 가입을 할 수 있어요.

 

건강보험은 납부 유예 신청이 가능해요. 휴직 기간 동안 보험료 납부가 유예되고, 복직 후 유예된 금액을 일시납 또는 분납하게 돼요. 유예 기간의 보험료에는 일정 부분 경감이 적용되는 경우도 있어요. 건강보험공단에 문의하면 구체적인 경감률과 납부 방법을 안내받을 수 있어요. 휴직 중에도 건강보험 피보험자 자격은 유지되므로 의료비 혜택은 계속 받을 수 있어요.

 

급여 처리는 회사 규정에 따라 달라져요. 약정 육아휴직은 원칙적으로 무급이지만, 회사가 복리후생 차원에서 일정 금액을 지급하는 경우도 있어요. 유급으로 운영하는 경우에는 해당 금액에 대해 4대보험료가 부과되고 근로소득세도 원천징수해야 해요. 무급인 경우에는 별도의 급여 처리가 필요 없어요.

 

연차휴가 외에 다른 복리후생 혜택의 처리도 미리 정해두어야 해요. 성과급이나 상여금의 경우 약정 육아휴직 기간을 어떻게 반영할지 규정해두는 것이 좋아요. 일부 회사에서는 휴직 기간에 비례하여 감액하고, 일부는 전액 지급하기도 해요. 복지포인트나 기타 복리후생 제도도 마찬가지로 휴직 기간 동안의 처리 방식을 명확히 해두어야 분쟁을 예방할 수 있어요.

 

근속 기간 산정도 중요한 이슈예요. 약정 육아휴직 기간을 근속 기간에 포함할지 여부는 회사 규정에 따라 달라요. 포함하지 않는 경우에는 승진이나 호봉 산정에서 불이익이 생길 수 있어요. 다만 육아휴직을 이유로 한 불이익 처분은 남녀고용평등법 위반이 될 수 있으므로 신중하게 접근해야 해요. 많은 회사에서 근속 기간에는 포함하되 승진에 필요한 실근무 기간에서는 제외하는 방식을 택하고 있어요.

 

교육공무원의 경우 처리 방식이 조금 달라요. 공무원연금법에 따라 기여금 납부 등의 별도 절차가 있어요. 휴직 기간 중에도 기여금을 납부하면 재직 기간에 산입되어 연금 수령에 유리해요. 다만 무급 휴직 기간에 기여금을 납부하려면 본인이 전액 부담해야 하므로 경제적 부담이 있을 수 있어요. 복직 후 소급 납부도 가능하니 상황에 맞게 선택하면 돼요.

 

퇴직금 산정에서 약정 육아휴직 기간의 처리도 알아두어야 해요. 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 휴직 기간을 포함할지 여부는 논란이 있지만, 대법원 판례에 따르면 휴직 기간도 근로계약이 유지되는 이상 계속근로기간에 포함하는 것이 원칙이에요. 다만 평균임금 산정 시에는 휴직 기간과 그 기간의 임금을 제외하고 계산하는 것이 일반적이에요.

 

실무 담당자를 위한 체크리스트를 정리하면 이래요. 첫째, 약정 육아휴직 시작 전에 4대보험 납부 예외 및 유예 신청을 처리해요. 둘째, 급여 시스템에서 해당 근로자의 급여 지급을 중지하거나 유급인 경우 해당 금액으로 설정해요. 셋째, 연차휴가 산정 로직에 2021년 행정해석을 반영해요. 넷째, 복직 시 4대보험 납부 재개와 유예 보험료 정산을 처리해요.

💰 약정 육아휴직 4대보험 처리 요약

보험 종류 자격 상태 보험료 처리
국민연금 자격 유지 납부 예외 신청 가능
건강보험 자격 유지 납부 유예 신청 가능
고용보험 자격 유지 급여 없어 보험료 없음
산재보험 자격 유지 회사 부담(근로자 무관)

 

👶 "육아휴직 급여와 지원금, 정확히 알고 신청하세요!"
고용보험 사이트에서 바로 확인해보세요!

❓ FAQ

Q1. 약정 육아휴직이란 무엇인가요?

 

A1. 약정 육아휴직은 법정 육아휴직 외에 회사가 취업규칙이나 단체협약을 통해 추가로 부여하는 휴직이에요. 법정 육아휴직은 남녀고용평등법에 따라 최대 1년 6개월까지 보장되지만, 약정 육아휴직은 회사 규정에 따라 기간과 조건이 달라져요.

 

Q2. 약정 육아휴직 기간에도 급여를 받을 수 있나요?

 

A2. 원칙적으로 약정 육아휴직 기간에는 고용보험 육아휴직급여가 지급되지 않아요. 다만 회사가 복리후생 차원에서 유급으로 운영하거나 일정 금액을 지급하는 경우도 있으니 회사 규정을 확인해보세요.

 

Q3. 약정 육아휴직 기간의 연차휴가는 어떻게 산정하나요?

 

A3. 2021년 행정해석에 따라 약정 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외한 후 비례 산정해요. 기본 연차 15일에 연간 소정근로일수에서 약정 휴직 기간을 뺀 비율을 곱해서 계산해요.

 

Q4. 법정 육아휴직과 약정 육아휴직의 연차 산정 방식이 다른가요?

 

A4. 네, 다릅니다. 법정 육아휴직 기간은 출근한 것으로 간주하여 연차 산정에 유리하게 반영돼요. 반면 약정 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외하고 비례 감액하므로 연차 발생 일수가 줄어들어요.

 

Q5. 회사가 약정 육아휴직 신청을 거부할 수 있나요?

 

A5. 약정 육아휴직은 법적 권리가 아니므로 취업규칙 등에 규정이 없다면 회사가 거부할 수 있어요. 다만 규정에 있음에도 거부하거나 특정 직원에게만 차별적으로 거부한다면 문제가 될 수 있어요.

 

Q6. 약정 육아휴직을 결근으로 처리해도 되나요?

 

A6. 아니요, 결근으로 처리하면 안 돼요. 2021년 고용노동부 행정해석에서 약정 육아휴직은 근로제공 의무가 정지된 기간으로 보아야 하며, 결근과는 다르다고 명확히 했어요.

 

Q7. 2025년부터 육아휴직 기간이 얼마나 늘어났나요?

 

A7. 2025년 2월 23일부터 부모가 각각 최대 1년 6개월까지 육아휴직을 사용할 수 있어요. 부모 모두 3개월 이상 사용하거나 한부모, 중증장애아동 부모인 경우에 6개월이 추가돼요.

 

Q8. 육아휴직급여 상한액은 얼마인가요?

 

A8. 2025년 기준 첫 3개월은 월 최대 250만원, 4개월부터 6개월까지는 월 최대 200만원, 7개월 이후에는 월 최대 160만원이에요. 사후지급금 제도가 폐지되어 휴직 중 전액 지급받아요.

 

Q9. 약정 육아휴직 기간에 4대보험은 어떻게 되나요?

 

A9. 자격은 모두 유지돼요. 국민연금은 납부 예외, 건강보험은 납부 유예 신청이 가능해요. 고용보험과 산재보험은 급여가 없어서 별도 보험료 부담이 거의 없어요.

 

Q10. 약정 육아휴직 후 복직할 때 원직 복귀가 보장되나요?

 

A10. 법정 육아휴직 후에는 원직 또는 동등한 직무로 복귀가 법으로 보장돼요. 약정 육아휴직도 육아휴직을 이유로 한 불이익 처분은 금지되므로 합리적 근거 없이 다른 직무로 배치하면 문제가 될 수 있어요.

 

Q11. 육아휴직을 몇 번까지 나눠서 쓸 수 있나요?

 

A11. 2025년부터 육아휴직을 4번까지 분할하여 사용할 수 있어요. 이전에는 2번까지만 가능했는데 더 유연하게 활용할 수 있게 되었어요.

 

Q12. 중소기업에서 약정 육아휴직을 받기 어려운데 어떻게 해야 하나요?

 

A12. 회사에 정부 지원금 혜택을 구체적인 금액으로 제시하면 도움이 돼요. 육아휴직 부여 지원금, 대체인력 지원금 등을 합산하면 상당한 금액이 되므로 회사 입장에서도 이득이 될 수 있어요.

 

Q13. 육아휴직 신청을 거부당하면 어떻게 하나요?

 

A13. 법정 육아휴직을 정당한 사유 없이 거부하면 위법이에요. 노동청에 진정을 제기할 수 있고, 회사는 500만원 이하의 벌금을 받을 수 있어요. 모든 신청 과정을 문서로 남겨두세요.

 

Q14. 약정 육아휴직 기간도 근속 기간에 포함되나요?

 

A14. 회사 규정에 따라 달라요. 대부분의 회사에서 근속 기간에는 포함하되, 승진에 필요한 실근무 기간에서는 제외하는 방식을 택하고 있어요.

 

Q15. 출산휴가와 육아휴직을 한 번에 신청할 수 있나요?

 

A15. 2025년부터 출산 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하는 경우 출산휴가와 육아휴직을 통합하여 한 번에 신청할 수 있어요.

 

Q16. 교육공무원의 육아휴직 기간은 얼마인가요?

 

A16. 교육공무원은 자녀 1명에 대해 3년 이내로 육아휴직을 사용할 수 있어요. 분할 사용도 가능하고, 가급적 학기 단위로 휴직하는 것이 권장돼요.

 

Q17. 육아휴직 중에 다른 회사에서 일해도 되나요?

 

A17. 육아휴직의 취지에 맞지 않아요. 육아휴직급여를 받으면서 다른 소득이 발생하면 급여가 감액되거나 환수될 수 있어요. 약정 육아휴직도 회사 규정에 따라 제한될 수 있어요.

 

Q18. 약정 육아휴직 기간에 건강보험 혜택을 받을 수 있나요?

 

A18. 네, 건강보험 피보험자 자격은 유지되므로 의료비 혜택은 계속 받을 수 있어요. 보험료는 납부 유예가 가능하고, 복직 후 정산하면 돼요.

 

Q19. 육아휴직을 이유로 승진에서 불이익을 받으면 어떻게 하나요?

 

A19. 육아휴직을 이유로 한 불이익 처분은 남녀고용평등법 위반이에요. 노동위원회에 차별 시정 신청을 하거나 노동청에 진정을 제기할 수 있어요.

 

Q20. 약정 육아휴직 제도를 도입하려면 어떻게 해야 하나요?

 

A20. 취업규칙에 대상자 요건, 휴직 기간, 급여 여부, 복직 처리 방식, 연차휴가 산정 방법 등을 구체적으로 명시해야 해요. 2021년 행정해석 기준에 맞게 연차 산정 로직도 반영하세요.

 

Q21. 기존에 법정 육아휴직 1년을 다 썼는데 추가로 사용할 수 있나요?

 

A21. 2025년 제도 변화에 따라 맞돌봄 요건 등을 충족하면 6개월을 추가로 법정 육아휴직으로 사용할 수 있어요. 회사에서 육아휴직 확인서를 추가 발급받으세요.

 

Q22. 약정 육아휴직 중에 퇴직하면 퇴직금은 어떻게 되나요?

 

A22. 휴직 기간도 계속근로기간에 포함되므로 퇴직금 산정에 반영돼요. 다만 평균임금 산정 시에는 휴직 기간과 그 기간의 임금을 제외하고 계산하는 것이 일반적이에요.

 

Q23. 육아기 근로시간 단축은 얼마나 사용할 수 있나요?

 

A23. 2025년부터 대상 자녀 연령이 만 12세까지 확대되었고, 육아휴직을 사용하지 않은 경우 최대 3년까지 단축 사용이 가능해요.

 

Q24. 회사에서 받을 수 있는 육아휴직 관련 지원금은 무엇이 있나요?

 

A24. 육아휴직 부여 지원금, 대체인력 지원금(월 120만원), 동료 업무분담 지원금 등이 있어요. 고용보험 홈페이지에서 구체적인 지원 내용을 확인할 수 있어요.

 

Q25. 약정 육아휴직 신청 시 필요한 서류는 무엇인가요?

 

A25. 일반적으로 육아휴직 신청서, 가족관계증명서, 주민등록등본, 휴직 서약서 등이 필요해요. 회사마다 요구하는 서류가 다를 수 있으니 인사팀에 확인하세요.

 

Q26. 약정 육아휴직 기간 동안 성과급이나 상여금은 받을 수 있나요?

 

A26. 회사 규정에 따라 달라요. 휴직 기간에 비례하여 감액하는 회사도 있고, 전액 지급하는 회사도 있어요. 취업규칙이나 급여 규정을 확인해보세요.

 

Q27. 육아휴직 개시 며칠 전까지 신청해야 하나요?

 

A27. 법정 육아휴직은 개시 예정일 30일 전까지 신청해야 해요. 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 등 부득이한 사유가 있으면 7일 전까지 신청할 수 있어요.

 

Q28. 약정 육아휴직을 사용하면 경력에 불이익이 있나요?

 

A28. 육아휴직을 이유로 한 불이익 처분은 법으로 금지되어 있어요. 다만 실무적으로는 휴직 기간만큼 업무 경험이 줄어들 수 있으니 복직 후 적응 계획을 세워두는 것이 좋아요.

 

Q29. 남성도 약정 육아휴직을 사용할 수 있나요?

 

A29. 물론이에요. 법정 육아휴직도 약정 육아휴직도 성별 구분 없이 사용할 수 있어요. 2025년 제도 변화에서 맞돌봄을 장려하는 인센티브가 강화되었어요.

 

Q30. 약정 육아휴직 관련 분쟁이 생기면 어디에 문의해야 하나요?

 

A30. 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 지방노동청에 문의할 수 있어요. 온라인으로는 고용노동부 민원마당에서 빠른인터넷상담을 이용할 수도 있어요.

 

작성자 소개

작성자: 김도현
직업: 정보전달 유튜버
이메일: a4774@naver.com

정보 출처

본 글은 공식자료 문서 및 웹서칭을 통해 작성되었습니다.
고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021.8.4.), 법제처 유권해석(24-0674, 2024.11.4.), 남녀고용평등법, 고용보험법 등을 참고하였습니다.

면책조항

본 글은 정보 제공 목적으로 작성되었으며, 법률 자문을 대체하지 않습니다. 구체적인 사안에 대해서는 전문가 또는 관할 기관에 문의하시기 바랍니다. 정보의 정확성을 위해 노력하였으나 제도 변경 등으로 내용이 달라질 수 있습니다.

이미지 사용 안내

본 글에 사용된 일부 이미지는 이해를 돕기 위해 AI 생성 또는 대체 이미지를 활용하였습니다.
실제 서류 양식이나 제도 안내와 차이가 있을 수 있으며, 정확한 정보는 고용노동부 공식 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.

약정 육아휴직 제도는 법정 육아휴직과 함께 일과 가정의 양립을 지원하는 중요한 제도예요. 2021년 행정해석 변경으로 연차휴가 산정 방식이 근로자에게 유리하게 바뀌었고, 2025년 법정 육아휴직 기간 확대로 더욱 유연한 활용이 가능해졌어요. 회사는 명확한 규정을 마련하고, 근로자는 자신의 권리를 정확히 알고 활용하는 것이 중요해요! 👶

댓글

댓글 쓰기